Efektyvūs darbo santykiai arba apie ką nekalba Darbo kodeksas `17-01-17

Visuomenei svarstant Darbo kodekso pertvarkymą, kuris padidintų šalies patrauklumą investuotojams, už dėmesio ribų liko keletas aspektų, kurie nuo kodekso nepriklauso, tačiau įmonėms yra svarbūs.

Tai darbo sąlygų, didinančių įmonės efekyvumą, sudarymas, teisingas darbuotojų vertinimas ir darbo užmokesčio apskaita. Šie klausimai tikrai galėtų būti paprasčiau sprendžiami nei yra dabar – taip, kaip didžiosiose Vakarų ekonomikose.

1. Darbo sąlygos.

Visi psichiškai sveiki žmonės nori teigiamų emocijų, o gerai atliktas darbas jų sukelia ir patenkina daug poreikių. Vadinasi, kiekvienas žmogus nori gerai atlikti savo darbą. Jei taip nėra, „nuopelnai“ yra priskirtini vadovybei, nes būtent ji yra atsakinga už sąlygų gerai atlikti darbą sukūrimą.

Daugiausiai klaidų darbuotojai daro dėl nežinojimo, kvalifikacijos trūkumo arba nustatytos tvarkos nebuvimo. Ne kartą teko matyti, kaip vadovai duoda pylos darbuotojui už klaidas. Tačiau paklausus vadovo, ar jis tokiomis sąlygomis padarytų kažką kitaip, dažniausiai jis neturi ką atsakyti arba kaltę suverčia aplinkybėms.

Dr. W. Edwards Deming 1982 m. nustatė, kad 94 proc. organizacijoje atsitinkančių klaidų yra sisteminės, o 6 proc. – unikalios. Unikalios klaidos dažnai atsiranda dėl personalo mąstymo ir patirties savitumo. Už sisteminių klaidų atsiradimą yra atsakinga vadovybė, kuri suprojektavo organizaciją tokią, kokia ji yra. Žmonės ateina į vadovybės jau sukurtas darbo vietas. Todėl progresyvios įmonės investuoja į valdymo sistemas ir jų pagalba darbuotojus sujungia tokiais santykiais, kurie, dirbant drauge, didina našumą ir taip generuoja didesnes pajamas. O tai sudaro galimybę mokėti darbuotojams daugiau.

2. Teisingumas.

Teisingas žmonių vertinimas yra geriausia paskata, o lūkesčių neišpildymas teisingo vertinimo atžvilgiu – didžiausia demotyvacija. Teisingumo dėka mes atskiriame draugus nuo priešų, „blogiečius“ nuo „geradarių“ ir tai yra pamatinė žmonių vertybė, apie kurią liudija net instinktyvios fizinės organizmo reakcijos.

Yra daug neteisingo vertinimo pavyzdžių, pvz., skirtingas atlygis tose pačiose pareigose, esant vienodai kvalifikacijai, nesąžininga viršvalandžių apskaitos ir apmokėjimo tvarka, įžeidžiantys santykiai su pavaldžiais darbuotojais. Socialinės atsakomybės standartas (SA 8000), kuris plinta progresyviose įmonėse, yra ne kas kita, kaip teisingumo įgyvendinimo garantas.

Gerų darbuotojų (tokių, kurie ateina į darbą, prasmingai panaudoti savo gyvenimą savo ir įmonės naudai) motyvuoti nereikia – jie patys yra motyvuoti atlikti darbą gerai ir gauti teisingą atlygį. Jie pyksta, kai iškyla kliūtys geram darbo atlikimui, jie kelia klausimus, kuriuos sprendžiant auga įmonės efektyvumas. Jeigu įmonės vadovybė „neišgirsta“ keliamų klausimų, ilgainiui jų niekas nebekelia, nes nebelieka prasmės to daryti. Tai yra viena iš pagrindinių priežasčių, kodėl geriausi darbuotojai palieka įmonę.

Ilgiau laisvuose ekonominiuose santykiuose gyvenusios šalys turėjo daugiau progos pasimokyti lygiaverčių darbo santykių ir bendruomeniškumo. Tokių šalių pažanga dalinai ir skatina ten išvykti gerus darbuotojus, nusivylusius mūsiškų darbdavių gebėjimais.

3. Darbo apskaita.

Ar efektyvu, kai dėl sudėtingos atlygio apskaičiavimo sistemos įmonės darbuotojai sugaišta iki 10 proc. darbo laiko vien tam, kad apskaičiuotų savo uždarbį?

Lengviausias, skaidriausias ir efektyviausias atlygio už darbą skaičiavimo būdas – kuomet uždarbis skaičiuojamas didžiausiu nekintančiu vienetu. Kintantys vienetai yra mėnesiai (skirtingas dienų skaičius), savaitės (įsiterpia šventinės dienos), dienos (pvz. penktadienis paprastai yra trumpesnė darbo diena, o be to, būna trumpesnių ir ilgesnių darbo dienų). Kintamos yra ir išdirbio normos (kurios turi tendenciją didėti). Didžiausias nekintamas mato vienetas yra darbo valanda.

Pagrindiniai valandinio apmokėjimo privalumai – tai paskata darbuotojams kelti savo kvalifikaciją, nes nuo jos priklauso atlygio dydis, bei paprastumas apsiskaičiuojant darbo užmokestį. Tai kasdienis darbuotojų ir įmonės santykių įvertinimas, kurio dėka sukuriamas didesnis saugumas darbuotojams.

Nenuostabu, kad didžiausiose pasaulio ekonomikose, pvz., JAV, Jungtinė Karalystė atlygis yra skaičiuojamas darbo valandomis. Su darbo apskaita valandomis susietas ir efektyvus Lean darbo krūvio planavimo būdas – „diena valandomis“, kurio stipresnė versija yra „valanda minutėmis“. Pastaroji Lietuvoje yra praktiškai nežinoma ir nenaudojama. Atlygio dydis už valandą įprastu atveju tiesiogiai siejamas su kvalifikacija, kuri turi aiškiai nustatytas ribas ir organizacijoje (gali kilti kvalifikaciniais karjeros laiptais) ir rinkoje (pvz., JAV eiliniams slaugos darbuotojams agentūros moka 12-13 dolerių į valandą).

Turint kvalifikacinį įkainį svarbi tampa valdymo sistema, kuri leidžia kuo efektyviau panaudoti šią kvalifikaciją, dažnai įvedant ir standartines operacijas, tikslų laiką operacijai atlikti – darbo atlikimas nėra paliekamas savieigai.

Palikti savieigai reiškia atsakomybės perdavimą darbuotojams ir už darbo organizavimą (bei rezultatus) ir atlygio apskaičiavimą, kuris pagrįstas principu „už atliktą darbą“. Iš serijos – „Patys nepadarėte, patys esate kalti“. Tačiau taip pasislepia organizacijos valdymo trūkumai, kurie yra pagrindinė žemo darbo našumo ir menkų pajamų priežastis. Įmonių, kurių valdymo sistemos leidžia taikyti progresyvų ir pasaulyje pasiteisinusį valandinio apmokėjimo būdą, Lietuvoje atsiranda vis daugiau. Tokios organizacijos yra rimta priežastis, skatinanti žmones likti dirbti Lietuvoje arba emigrantus grįžti.